骨干教師的成長之路
南方某市一所著名中學(xué)面向全國公開招聘校長，應(yīng)聘者駱驛不絕。在主考官問及應(yīng)聘者“如何解決學(xué)校的骨干教師問題”時(shí)，幾乎所有的應(yīng)聘者都說到了引進(jìn)優(yōu)秀教師這個(gè)策略。廣開才路，引進(jìn)優(yōu)秀教師，當(dāng)然是不錯(cuò)的選擇。難道只有“挖墻腳”這一條路可走么？你今天用高新來挖其他學(xué)校的墻腳，明天就會有人用更高的薪水來挖你學(xué)校的墻腳，更何況那些沖著高薪而蠢蠢欲動的“骨干教師”多少都有一點(diǎn)“不安分”的毛病。當(dāng)然，人往高處走，追求良好的工作環(huán)境和生活條件，本無可厚非，教師的流動也屬正常。但對學(xué)校而言，學(xué)校的骨干是不能僅僅靠流動、引進(jìn)來獲得的，相反，要立足自主培養(yǎng)，那種“召來女婿氣走郎”的教訓(xùn)人們是要汲取的。
學(xué)校的骨干，無外乎各學(xué)科的帶頭人、把關(guān)教師、科研型和專家型教師。他們是學(xué)校的品牌，是學(xué)校發(fā)展的重要資源。一所好學(xué)�？偟靡袔讉�(gè)特級教師，有幾位能夠在一定范圍內(nèi)有點(diǎn)影響力的教師。對每一所學(xué)校而言，這些品牌教師不是靠一兩天就出現(xiàn)的，而是靠學(xué)校有計(jì)劃的培養(yǎng)成長起來的，是通過有潛質(zhì)的教師自我“教育人生”規(guī)劃的逐步實(shí)踐成長起來的。塑造品牌教師，是學(xué)校作為一個(gè)發(fā)展型組織的功能的體現(xiàn)，也是學(xué)校的生成性能力的體現(xiàn)。一所真正走“內(nèi)涵式發(fā)展道路”的學(xué)校，一定要提升學(xué)校自我的造血功能。學(xué)校的發(fā)展，僅靠外部輸血是不夠的。
學(xué)校骨干教師的成長，首先要求學(xué)校在骨干教師的培養(yǎng)方面做細(xì)致的工作。比如，建立各學(xué)科的教師梯隊(duì)；制定骨干教師培養(yǎng)計(jì)劃；每學(xué)年做一次骨干教師狀況的成長性診斷以便引導(dǎo)教師發(fā)展的方向；聘請校外專家指導(dǎo)骨干教師候選人；為每一位骨干教師候選人確定跟蹤服務(wù)的校領(lǐng)導(dǎo)；建立骨干教師成長的支持系統(tǒng)或保障機(jī)制，甚至包括大家常說的“壓擔(dān)子、加任務(wù)、創(chuàng)機(jī)遇”等策略，也需要予以細(xì)致的落實(shí)。只有細(xì)致入微的工作，才能有計(jì)劃有目的地促進(jìn)教師與學(xué)生、與學(xué)校共同成長。
當(dāng)然，骨干教師的成長僅僅靠學(xué)校的推動是有困難的，學(xué)校的作用在于激發(fā)與培養(yǎng)其自主發(fā)展的愿望和能力，引導(dǎo)其發(fā)展的方向，創(chuàng)設(shè)其成長的條件。骨干教師的成長、成熟，必然取決于教師自己的教育理想與信念、教育責(zé)任與追求，以及改革創(chuàng)新的思維方式、努力進(jìn)取的思想意識。很難想象的是，一個(gè)封閉保守與怨天尤人、安于現(xiàn)狀與不思進(jìn)取、故步自封與恪守陳規(guī)的人能夠成為學(xué)校的骨干教師。因此，我覺得，骨干教師的成長之路，其實(shí)就是一個(gè)教師不斷進(jìn)取的教育人生軌跡，就是一個(gè)教師不斷研究與創(chuàng)新之路。
郭元祥
